Jeg tilbyder Interim ledelse, som typisk består af kortere perioder, hvor I står og mangler en leder til at udfylde en lederrolle her og nu, indtil I har fået den helt rigtige fremtidige løsning på plads.
En daglig teamleder er vigtig, både for medarbejdere og for organisationen. Store og små perioder uden en leder, kan være enormt skadeligt, især på sigt, for både teamet og ikke mindst for den øvrige ledelse og den fremtidige organisatoriske performance.
En daglig teamleder er det lim, der forbinder medarbejderne i et team med den øvrige ledelse og den strategiske retning som er sat, og sættes, i organisationen.
Det er netop perioder uden en leder, som distancerer medarbejderne i et team fra organisationen, det er her man oplever, hvordan teams der ikke har en daglig leder, begynder på ”selv” ledelse, hvilket udgør et stort problem. Der er især to store konsekvenser af denne mangel på ledelse, først og fremmest de menneskelige konsekvenser for den enkelte medarbejder i teamet, medarbejder trivsel, og så sker der tit en fremmedgørelse af teamet fra resten af organisationen, hvilket skaber en distancering fra den organisatoriske strategi, retning og øvrige ledelse.
Det er den daglige leder, der sørger for at agerer på vegne af teamet opad, og på vegne af ledelsen nedad.
Nedenfor ses en beskrevet Case, der uddyber emnet. Klik på Knappen herunder for at se Casen.
Uddybende Case - Hvorfor Interim ledelse er SÅ vigtig
Hvis vi kigger på distancering fra organisationen, så ses at et team uden leder, vil fokusere på at få klaret de vigtigste drift opgaver, dette gør de som regel rigtig godt, de kender deres rutineopgaver, så de har som regel, ikke store udfordringer ved at sørge for at de bliver dækket af. De sørger for at opgaverne bliver løst, og eventuelle vagter bliver fordelt, her begynder deres ”selv”ledelse i teamet allerede. Det værste der kan ske nu, er at de får en masse ros fra den øvrige ledelse om, at de gør et
rigtig godt stykke arbejde (godt gået). Dette leder medarbejderne hen i en situation, hvor de tænker, og mange gange højt udtaler og bekræfter hinanden i at ”vi behøver ikke en leder, vi kan sagtens udføre vores arbejde uden”. Hvilket de jo beviser sammen og overfor hinanden i hverdagen.
Dette letter presset for den øvrige ledelse, der langsomt øger afstanden, og begynder at ”tjekke” ind på teamet mindre og mindre, for det går jo SÅ godt i det team, og det er jo kun midlertidigt, så kommer der jo en ny teamleder. Når der ikke længere ”tjekkes” ind så tit fra den øvrige ledelse, så styrker det den ”dårlige” spiral der er ved at udvikle sig. Medarbejderne bliver mere og mere autonome, og de tager i højere grad større og større beslutninger sammen, de bliver mere effektive til at dække vagter og opgaver af, hvilket på meget kort sigt, øger performance i teamet, hvilket igen styrker dem i én ting, ”vi behøver ikke en leder”.
Hvis vi så lige fokuserer på, hvorfor det er vigtig at have en teamleder, der sørger for at agere på vegne af teamet opad og på vegne af ledelsen nedad.
Så hvornår har teamet brug for at der skal ageres opad? Her er det især de menneskelige konsekvenser der træder i spil, hvad end de enkelte medarbejdere har i deres liv, som helhed og ikke kun arbejdet, så mangler de nu en leder til at sørge for deres individuelle behov. Hvilket betyder, at der ikke længere er en at gå til, som har beføjelserne til at ændre og sætte spilleregler op i teamet, som tager hensyn til det enkelte individ i teamet, dette vil ALTID resulterer i, at der er en eller flere i teamet, der kommer personligt i klemme. I stedet for, at der er en, som har den klare kaptajn hat med beføjelser til at træffe beslutninger, kommer nu et kendt substitut: ”retfærdigheds” spillet.
Anna er en enlig mor med to mindre børn, en der lige er startet skole og en i børnehave. Hun har aftalt med sin tidligere leder, at hun arbejder hverdag fra 8-30-15.30. Men at hun til gengæld tager hver anden lørdag, hvor børnene er hos deres far. Lørdags vagterne er ikke specielt populære, og teamlederen, kan derved give færre lørdagsvagter til andre. Faktisk har Birthe i teamet slet ingen lørdagsvagter, da det betyder meget for hende, at hun kan nyde sine weekender på golfbanen, sammen med sin mand og deres venner. Birthe tager kun de obligatoriske 2 lukkevagter om ugen, og kun fredag når det er nødvendigt, men til gengæld har hun lovet sin tidligere teamleder, at hun arbejder Nytårsaften samt d. 1. Januar.
Mens der ikke er nogen ledelse, så er der pludselig en der begynder at brokke sig over Anna, at hun ALDRIG har nogen lukkevagter, kan det virkelig være rigtigt? andre bakker helt op omring dette, det bliver et samtale emne i teamet, mere og mere, indtil at der pludseligt er en af de stærke der tager det op, og siger til Anna, at det simpelthen ikke er retfærdigt at hun ikke har lukkevagter. Anna er meget overrasket, og mumler at det kan hun da godt, men at hun jo arbejder hver anden lørdag, hvor nogle i teamet slet ikke arbejder lørdag, og de fleste andre kun har en lørdagsvagt pr måned. Den stærke i teamet, har jo allerede sat sig for at Anna udøver uretfærdighed ved ikke at arbejde lukkevagter, så dette er eneste agenda da samtalen starter. Så med fokus på dette udbryder hun at det er da også for dårligt at alle ikke arbejder lørdag, så ”Anna du begynder at gå ind i lukkevagterne nu, og dem der ikke har arbejdet lørdag, de begynder altså at indgå i lørdagsvagterne”
Som leder har jeg set mange forskellige årsager til at lave de personlige hensyn:
Sygdom, herunder længere varende kræftforløb, partnerens kræftforløb, mor eller far, der er døende. Børn der er kronisk syge, osv.
Forældrebyrde; Enlige forsørgere, tvillingeforældre, børn med specialbehov, mindre deltagelse fra partneren i hverdagen, med opstart af egen virksomhed, eller meget ressourcesvag, eller behov for anden støtte.
Personlige hensyn; idrætsmand/kvinde på højt plan, del af landshold i en sport, deltagelse i VM, DM, OL, eller bare det at træning 3 gange om ugen er deres absolutte højdepunkt.
Men lige pludseligt så går ”retfærdigheds” spillet ind, sammen med millimeter demokratiet, her bliver der sat en fælles standard for, hvad der er retfærdigt, og der er ingen daglig leder, der har beføjelsen til at træffe en beslutning på vegne af hele teamet. Dette resulterer i mistrivsel, eller masseflugt.
Så bliver der truffet en strategisk beslutning af den øvre ledelse, der bliver rykket nogle opgaver fra et andet team, hen til det team, der ikke har nogen leder. Rent organisatorisk virker det helt logisk, det bliver endog besluttet at det først træder i kraft, når der er ansat en ny leder, der iværksættes også et nyt strategisk kultur projekt, hvor alle teams skal indgå i en ”speeddating frokost” med andre i organisationen.
Teamet hører om, at der skal flyttes ekstra opgaver hen til dem, nu begynder de så at råbe til alt og alle ”vi har SÅ travlt” vi kan ikke tage flere opgaver ind, hvad F.. tænker ledelsen på. Nu er ledelsen blevet mere abstrakt, og teamet har ikke svært ved at gå imod beslutninger, fordi det ikke længere er en daglig leder, der præsenterer dem for beslutningen, og som kan fortælle dem hvad planen er for at få implementeret beslutningen, det er bare ”ledelsen” som et organ og ikke som et menneske.
Man ser at teamet distancerer sig mere og mere, til sidst føler de, at der er ingen der tager hensyn til dem, og det store arbejde de udfører. Der er ingen der påskønner dem. Samtidig er der personlig mistrivsel da der heller ikke er nogen leder, der tager personlige hensyn mere.
Denne distancering sker ved manglen på en teamleder, men man ser også denne distancering ved teams, som har haft rigtig mange ledere, typisk lederudskiftning som er højere end 1 om året, ligeledes ses det også ved teams som opstår ved nye organisationsændringer, og som placeres i en ny afdeling, uden at de får en dedikeret ny leder med det samme, og som hverken føler sig forbundet til afdelingen, den øvrige ledelse.
Det kan kun undervurderes, hvor stor betydning det har for organisationen, at de har et eller flere teams der mangler en teamleder. Det tager meget lang tid at få dette team tilbage på en positiv retning, og der skal absolut støttes meget op omkring en ny leder, som overtager et team, der allerede har distanceret sig fra organisationen. Disse teams bliver tit betegnet som problem teams, og man ser at den dårlige spiral der startede fordi organisationen ikke sikrede interim ledelse til deres team, nu står med et team som de ikke kan hive i land igen.
Det vigtige ved en interim leder, er en som sørger for at teamet ikke står uden leder, og derved uden den lim der binder teamet sammen med den øvrige ledelse, og som kan varetage personalepleje, så medarbejdere i et team ikke står uden en daglig leder, som de har let adgang til.
Hvis vi kigger på distancering fra organisationen, så ses at et team uden leder, vil fokusere på at få klaret de vigtigste drift opgaver, dette gør de som regel rigtig godt, de kender deres rutineopgaver, så de har som regel, ikke store udfordringer ved at sørge for at de bliver dækket af. De sørger for at opgaverne bliver løst, og eventuelle vagter bliver fordelt, her begynder deres ”selv”ledelse i teamet allerede. Det værste der kan ske nu, er at de får en masse ros fra den øvrige ledelse om, at de gør et
rigtig godt stykke arbejde (godt gået). Dette leder medarbejderne hen i en situation, hvor de tænker, og mange gange højt udtaler og bekræfter hinanden i at ”vi behøver ikke en leder, vi kan sagtens udføre vores arbejde uden”. Hvilket de jo beviser sammen og overfor hinanden i hverdagen.
Dette letter presset for den øvrige ledelse, der langsomt øger afstanden, og begynder at ”tjekke” ind på teamet mindre og mindre, for det går jo SÅ godt i det team, og det er jo kun midlertidigt, så kommer der jo en ny teamleder. Når der ikke længere ”tjekkes” ind så tit fra den øvrige ledelse, så styrker det den ”dårlige” spiral der er ved at udvikle sig. Medarbejderne bliver mere og mere autonome, og de tager i højere grad større og større beslutninger sammen, de bliver mere effektive til at dække vagter og opgaver af, hvilket på meget kort sigt, øger performance i teamet, hvilket igen styrker dem i én ting, ”vi behøver ikke en leder”.
Hvis vi så lige fokuserer på, hvorfor det er vigtig at have en teamleder, der sørger for at agere på vegne af teamet opad og på vegne af ledelsen nedad.
Så hvornår har teamet brug for at der skal ageres opad? Her er det især de menneskelige konsekvenser der træder i spil, hvad end de enkelte medarbejdere har i deres liv, som helhed og ikke kun arbejdet, så mangler de nu en leder til at sørge for deres individuelle behov. Hvilket betyder, at der ikke længere er en at gå til, som har beføjelserne til at ændre og sætte spilleregler op i teamet, som tager hensyn til det enkelte individ i teamet, dette vil ALTID resulterer i, at der er en eller flere i teamet, der kommer personligt i klemme. I stedet for, at der er en, som har den klare kaptajn hat med beføjelser til at træffe beslutninger, kommer nu et kendt substitut: ”retfærdigheds” spillet.
Anna er en enlig mor med to mindre børn, en der lige er startet skole og en i børnehave. Hun har aftalt med sin tidligere leder, at hun arbejder hverdag fra 8-30-15.30. Men at hun til gengæld tager hver anden lørdag, hvor børnene er hos deres far. Lørdags vagterne er ikke specielt populære, og teamlederen, kan derved give færre lørdagsvagter til andre. Faktisk har Birthe i teamet slet ingen lørdagsvagter, da det betyder meget for hende, at hun kan nyde sine weekender på golfbanen, sammen med sin mand og deres venner. Birthe tager kun de obligatoriske 2 lukkevagter om ugen, og kun fredag når det er nødvendigt, men til gengæld har hun lovet sin tidligere teamleder, at hun arbejder Nytårsaften samt d. 1. Januar.
Mens der ikke er nogen ledelse, så er der pludselig en der begynder at brokke sig over Anna, at hun ALDRIG har nogen lukkevagter, kan det virkelig være rigtigt? andre bakker helt op omring dette, det bliver et samtale emne i teamet, mere og mere, indtil at der pludseligt er en af de stærke der tager det op, og siger til Anna, at det simpelthen ikke er retfærdigt at hun ikke har lukkevagter. Anna er meget overrasket, og mumler at det kan hun da godt, men at hun jo arbejder hver anden lørdag, hvor nogle i teamet slet ikke arbejder lørdag, og de fleste andre kun har en lørdagsvagt pr måned. Den stærke i teamet, har jo allerede sat sig for at Anna udøver uretfærdighed ved ikke at arbejde lukkevagter, så dette er eneste agenda da samtalen starter. Så med fokus på dette udbryder hun at det er da også for dårligt at alle ikke arbejder lørdag, så ”Anna du begynder at gå ind i lukkevagterne nu, og dem der ikke har arbejdet lørdag, de begynder altså at indgå i lørdagsvagterne”
Som leder har jeg set mange forskellige årsager til at lave de personlige hensyn:
Sygdom, herunder længere varende kræftforløb, partnerens kræftforløb, mor eller far, der er døende. Børn der er kronisk syge, osv.
Forældrebyrde; Enlige forsørgere, tvillingeforældre, børn med specialbehov, mindre deltagelse fra partneren i hverdagen, med opstart af egen virksomhed, eller meget ressourcesvag, eller behov for anden støtte.
Personlige hensyn; idrætsmand/kvinde på højt plan, del af landshold i en sport, deltagelse i VM, DM, OL, eller bare det at træning 3 gange om ugen er deres absolutte højdepunkt.
Men lige pludseligt så går ”retfærdigheds” spillet ind, sammen med millimeter demokratiet, her bliver der sat en fælles standard for, hvad der er retfærdigt, og der er ingen daglig leder, der har beføjelsen til at træffe en beslutning på vegne af hele teamet. Dette resulterer i mistrivsel, eller masseflugt.
Så bliver der truffet en strategisk beslutning af den øvre ledelse, der bliver rykket nogle opgaver fra et andet team, hen til det team, der ikke har nogen leder. Rent organisatorisk virker det helt logisk, det bliver endog besluttet at det først træder i kraft, når der er ansat en ny leder, der iværksættes også et nyt strategisk kultur projekt, hvor alle teams skal indgå i en ”speeddating frokost” med andre i organisationen.
Teamet hører om, at der skal flyttes ekstra opgaver hen til dem, nu begynder de så at råbe til alt og alle ”vi har SÅ travlt” vi kan ikke tage flere opgaver ind, hvad F.. tænker ledelsen på. Nu er ledelsen blevet mere abstrakt, og teamet har ikke svært ved at gå imod beslutninger, fordi det ikke længere er en daglig leder, der præsenterer dem for beslutningen, og som kan fortælle dem hvad planen er for at få implementeret beslutningen, det er bare ”ledelsen” som et organ og ikke som et menneske.
Man ser at teamet distancerer sig mere og mere, til sidst føler de, at der er ingen der tager hensyn til dem, og det store arbejde de udfører. Der er ingen der påskønner dem. Samtidig er der personlig mistrivsel da der heller ikke er nogen leder, der tager personlige hensyn mere.
Denne distancering sker ved manglen på en teamleder, men man ser også denne distancering ved teams, som har haft rigtig mange ledere, typisk lederudskiftning som er højere end 1 om året, ligeledes ses det også ved teams som opstår ved nye organisationsændringer, og som placeres i en ny afdeling, uden at de får en dedikeret ny leder med det samme, og som hverken føler sig forbundet til afdelingen, den øvrige ledelse.
Det kan kun undervurderes, hvor stor betydning det har for organisationen, at de har et eller flere teams der mangler en teamleder. Det tager meget lang tid at få dette team tilbage på en positiv retning, og der skal absolut støttes meget op omkring en ny leder, som overtager et team, der allerede har distanceret sig fra organisationen. Disse teams bliver tit betegnet som problem teams, og man ser at den dårlige spiral der startede fordi organisationen ikke sikrede interim ledelse til deres team, nu står med et team som de ikke kan hive i land igen.
Det vigtige ved en interim leder, er en som sørger for at teamet ikke står uden leder, og derved uden den lim der binder teamet sammen med den øvrige ledelse, og som kan varetage personalepleje, så medarbejdere i et team ikke står uden en daglig leder, som de har let adgang til.
